دانلود پروژه و مقالات دانشجويي

مقاله بررسي رابطه بين رضايت شغلي ،يادگيري سازماني و سبك رهبري 

مقدمه

مديريت،مجموعه فرايندهايي است كه از طريق آنها منابع انساني و عادي مناسب و مورد لزوم فراهم مي شود و از طريق نفوذ بر رفتار افراد در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش مي گردد (عبدالملكي، 1382).يكي از اجزاي اصلي و مهم مديريت، رهبري است، رهبري نقش حياتي در پويايي سازمان دارد. رهبري مهمترين موضوع در حيطه رفتار سازماني و روابط انساني است(رضائيان، 1384).پيتر دراكر اشاره مي كند، كه رهبران منبع اصلي كسب و كار موفق به شمار مي روند و رهبري فرايند نفوذ در ديگران و برانگيختن آنان براي همكاري با يكديگر در جهت تحقق اهداف سازماني است(قلي زاده، احمدوند و فاني، 1389).به نظر هندي(1379)، سبك يا شيوه رهبر طريقي است كه رهبر از نفوذش براي كسب هدف استفاده مي كند. بسياري ز صاحب نظران براين باورند كه سبك رهبري مدير تحت تأثير نحوه نگرش وي به نقش خود و كاركنانش قرار دارد.رضايت شغلي عبارت است از گرايش كلي فرد به شغلش، كسي كه رضايت شغلي او در سطح بالا است گرايش مثبتي به آن شغل دارد اما كسي كه از شغلش ناراضي است به كار خويش گرايش منفي دارد(عباس زاده، 1381).به عبارت ديگر خشنودي شغل مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها به كار خود مي نگرند. خشنودي شغلي يك احساس خوشي يا درد است(شيمون ال دولا، 1375).همه افراد در زندگي روزمره خود به مسائلي برخورد مي كنند كه برايشان مطلوب يا نامطلوب است و از برخورد يا انجام آن احساس رضايت و خرسندي مي كنند و يا اينكه ناراضي و ناخرسند مي شوند. محيط كار و فعاليت آدمي نيز احساسهاي متفاوتي را در آدمي به وجود مي آورد كه مهمترين شان احساس رضايت و يا عدم رضايت است كه در شغلي ظاهر مي شود.و اين امر مهم جاي سؤال است كه چه چيزي تعيين كننده رضايت شغلي است؟ يا كدام متغير مربوط به كار تعيين كننده رضايت شغلي است؟

شواهد نشان مي دهد كه عوامل مهمتري كه به رضايت شغلي منجر مي شوند عبارت اند از كارهاي چالشي ذهني، پاداشهاي برابر، شرايط كاري حمايت بخش و همكاران حمايت كننده(رابينز ، 1376).يكي از مطمئن ترين نشانه هاي اوضاع نابسامان يك سازمان خشنودي شغلي پايين آن است در شومترين مشكل هاي خود، خشنودي شغلي اندك سرچشمه گروههاي غير رسمي، غيبت ها، پايين آمدن آهنگ كار و جايگزيني كاركنان است. ناخشنودي شغلي مي تواند بخشي از شكايتها، كاركرد ناچيز، دزدي كاركنان در سازمان،دشواري هاي انضباطي و ديگر مشكلات باشد.هزينه هاي ناخشنودي شغلي به گونه اي قابل تعجب و حيرت انگيز است(عبدالملكي، 1382).از سوي ديگر،خشنودي شغلي بالا دلخواه مديريت است زيرا اين پديده با پي آمدهاي مثبتي كه خواست مديران است پيوسته است خشنودي شغلي بالا نشانه كارايي سازمان است كه نيك كارگرداني و مديريت مي شود و به طور بنيادي پيامدي است كه از مديريت رفتاري كارساز سرچشمه مي گيرد و عامل رهبري به عنوان سنگ بالاي  طاق محسوب مي شود.بايستي بخشهاي هر سازمان را به هم پيوند دهد و نيروهاي سازمان را همسو و هم راستا جهت رسيدن به اهداف مشخصي از سازمان هدايت كند. چنانچه اين عناصر سازماني به نحوي نتواند نيروها و بخش هاي سازمان را در راه رسيدن به هدف پيوند دهد بي نظمي چشمگيري در سازمان مشاهده خواهد شد و از اهداف دور مي ماند، زماني كه سازمان نتواند به هدف برسد و برنامه ها اجرا نشود،كارها به كندي پيش مي رود، كاركنان نسبت به انجام كار و وظايف خود تمايل نداشته باشند فروپاشي سازمان رخ مي دهد(عبدالملكي، 1382). در هر حال خشنودي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر وي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و سرانجام كاركرد او نفوذ مي كند در نتيجه يك حلقه به هم پيوسته كاركرد، خشنودي –كوشش پديد مي آورد(كيت ديوس و جان نيواستورم، 1987).

مقاله بررسي رابطه بين رضايت شغلي و فرسودگي شغلي در بين كاركنان بررسي موردي شركت آب ميوه بهارك

مقدمه

رضايت شغلي عبارت است از گرايش كلي فرد به شغلش، كسي كه رضايت شغلي او در سطح بالا است گرايش مثبتي به آن شغل دارد اما كسي كه از شغلش ناراضي است به كار خويش گرايش منفي دارد(عباس زاده، 1381).

به عبارت ديگر خشنودي شغل مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساسها به كار خود مي نگرند. خشنودي شغلي يك احساس خوشي يا درد است(شيمون ال دولا، 1375).

همه افراد در زندگي روزمره خود به مسائلي برخورد مي كنند كه برايشان مطلوب يا نامطلوب است و از برخورد يا انجام آن احساس رضايت و خرسندي مي كنند و يا اينكه ناراضي و ناخرسند مي شوند. محيط كار و فعاليت آدمي نيز احساسهاي متفاوتي را در آدمي به وجود مي آورد كه مهمترين شان احساس رضايت و يا عدم رضايت است كه در شغلي ظاهر مي شود.

شواهد نشان مي دهد كه عوامل مهمتري كه به رضايت شغلي منجر مي شوند عبارت اند از كارهاي چالشي ذهني، پاداشهاي برابر، شرايط كاري حمايت بخش و همكاران حمايت كننده(رابينز ، 1376).

يكي از مطمئن ترين نشانه هاي اوضاع نابسامان يك سازمان خشنودي شغلي پايين آن است در شومترين مشكل هاي خود، خشنودي شغلي اندك سرچشمه گروههاي غير رسمي، غيبت ها، پايين آمدن آهنگ كار و جايگزيني كاركنان است. ناخشنودي شغلي مي تواند بخشي از شكايتها، كاركرد ناچيز، دزدي كاركنان در سازمان،دشواري هاي انضباطي و ديگر مشكلات باشد.هزينه هاي ناخشنودي شغلي به گونه اي قابل تعجب و حيرت انگيز است(عبدالملكي، 1382).

يكي از ابعادي كه به نوعي تاثير پذير از رضايت شغلي است فرسودگي شغلي خواهد بود . فريدنبرگ (1974)^[1] براي اولين بار اصطلاح فرسودگي شغلي را به كار برد و آن را به صورت حالتي از تخليه عاطفي و فيزيكي ناشي از كار تعريف كرد. بارون و گيرن برگ^[2] (1990) بر اين باورند كه فرسودگي شغلي يك سندرم فرسودگي عاطفي، فيزيكي و ذهني است كه توام با احساس پايين بودن عزت نفس، احساس پايين بودن خود- ارزش مندي بوده و ناشي از حضور استرس هاي شديد و طولاني مدت است.

رايج ترين تعاريف ارائه شده از فرسودگي شغلي به مسلش و جكسون^[3] تعلق دارد. آنها فرسودگي شغلي را سندرمي مي دانند كه به صورت خستگي عاطفي،^[4] مسخ شخصيت^[5] و كاهش كارايي فردي^[6] متجلي شده و در نتيجه استرس شغلي مزمن به وجود مي آيد (مسلش، جكسون، 1986؛ نقل از احقر، 1385).

با اين تعريف مسلش مفهومي سه بعدي از فرسودگي ارائه مي دهد: مولفه خستگي عاطفي كه به از دست دادن انرژي عاطفي شخص مربوط است. مولفه دگرسان بيني خود كه در حرفه هاي خدمات انساني اغلب بر اساس برچسبهاي مورد استفاده آشكار مي شود. مولفه كاهش كارايي فردي به منزله كاهش احساس موفقيت فردي است، در اين حالت موفقيت ادراك شده جانشين موفقيت فردي مي شود (محمدي، 1385).

[1] - Freudenberger

[2] - Bron & Gimberrg

[3] - Maslach & Jackson

[4] - Emotional exhaustion

[5] - Depersonalization

[6] - Reduced of personal accomplishmen 

مقدمه

امروزه سازماني كه از رويكردهاي منابع انساني بهره مي برد ميتواند راه پيشرفت و موفقيت خود را بهتر و مطمئن تر پيموده و مسير دستيابي به توسعه خود را تضمين نمايد.در بحث رقابت بين المللي سازمانهايي پيشتاز هستند كه توسعه منابع انساني در آنها به عنوان يك بحث اصلي مطرح مي باشد. در اين راه يكي از رويكردهاي توسعه منابع انساني توانمندسازي كاركنان است. در جهان كنوني توانمندسازي نيروي انساني عنصر مهم و اصلي است كه بواسطه آن مي توان در جهت پويايي سازمان و سنت گريزي گام برداشت و محيط و جوسازان را در جهت افزايش عملكرد و نيروي انساني متحول نمود. (قاسمي، 1382).

تاريخچه اولين تعريف از اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 بر مي گردد كه در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازمان خودي مخي دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازمان او ديده شود. اين توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود كه براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. (رجبي، 1391).

با توجه به اينكه با ديگري سازماني يكي از عوامل مهم و تاثير گذار در ايجاد توانمندسازي كاركنان در سازمان است (بروگساماتز، 2010، علي احمدي، احمدي، حاتمي ناغاني، 1389).

و امروزه در سازمانها يادگيري به قلب مديريت وجودي فعاليت ما تبديل شده است و بايد اعتراف كرد كه اگر سازمانها يادگيري را ناديده مي گيرند، اين امر مي تواند شبيه به پذيرش مرگ به آنها باشد. يادگيري سازمانها در سال هاي اخير جزء توانايي هاي سازمان براي پاسخگويي مناسب براي تغيير در محيط خارجي شده استا. (مونتش و همكاران، 2004).

و امروزه به اين هم پي برده اند كه ارتقاي بارگيري سازماني موجب افزايش رقابت شغلي، تعهد سازماني و اثر بخشي و عملكرد سازماني مي شود. (باقري، 1391).

يادگيري سازماني فرآيندي است پويا كه سازمان را قادر مي سازد تا به سعرت با تغييرات ساختاري يابد اين فرآيند شامل توليد دانش جديد، مهارت، و رفتارها مي شود. بارتيري سازماني راه اصلي ايجاد كاردانش و بهبود كارايي سازمان است پس يك سازمان موفق بايد در يادگيري پويا باشد. (زاك و همكاران،2009).

مقاله رابطه استرس شغلي ورضايت شغلي دركاركنان شركت گاز

مقدمه

بدون ترديد، افراد ناراضي، بازدهي پيوسته مطلوبي نخواهند داشت. نبود رضايت شغلي باعث افزايش غيبت، ترك خدمت، جابه جايي، سوانح حين كار و حتي كاهش رضايت از زندگي و مانند اين ها مي شود. هزينه ترك خدمت و غيبت در صنايع كشور آمريكا كه باعث كاهش بهره وري ملي آن كشور مي شود، سالانه به ميلياردها دلار مي رسد. از سوي ديگر، كاركنان در آمد قابل توجهي را از دست مي دهند(استرس و پورتر، 1991) اگر محاسبات مشابهي صورت بگيرد، احتمالاً هزينه هاي مذكور براي كشور ما نيز قابل تامل است. در سالهاي اخير دولت هاي بسياري از كشورهاي جهان به منظور به حداقل  رساندن هزينه هاي دولت و دستيابي به بهره ورري بيشتر، اقدام به واگذاري فعاليت هاي قابل انتقال خود به بخش خصوصي كرده اند. دليل اين نگرش نو، مقبوليت عدم توجيه اقتصادي بسياري از فعاليتهاي دولت ها است. امروزه بيش از پيش مقرون به صرفه بودن هر فعاليتي مورد بررسي قرار مي گيرد. هزينه هاي هر سازمان بايد در مقابل درآمدهاي آن قابل توجيه باشند. رضايت شغلي يكي از عمده ترين عوامل موفقيت يك سازمان است. به گفته گوسيلين (2000) رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در دستيابي سازمان به هدف هاي خود است. اگر نيل به كارايي و اثر بخشي از هدف هاي سازمان باشند، توجه به عوامل مربوط به آن ها، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازماني، مثل رضايت شغلي اجتناب ناپذير است. در اين ميان، مقايسه رضايت شغلي اين نمونه از كاركنان كشور با كاركنان ديگر كشورها جالب توجه است. مروري بر ادبيات پژوهش نشان مي دهد كه رضايت شغلي، تركيبي از خرسندي شناختي و خرسندي احساسي فرد نسبت به شغلش است. رضايت شناختي رضايتي است كه بيش تر بر ارزيابي منطقي و عقلاني شرايط كار استوار است. بنابراين، رضايت شناختي يك ارزيابي مبتني بر مقايسه ها است كه بر قضاوتهاي احساسي تكيه ندارد و ارزيابي شرايط، فرصت ها و در آمدها را در بر مي گيرد. اما رضايت احساسي، ارزيابي كلي فرد به طور احساسي نسبت به شغلش است. اين رضايت، خوي و خلق خوب فرد و احساس خوب و مثبت وي را هنگام كار كردن نسبت به كارش نشان مي دهد(مورمن، 1993) بسياري از پژوهش هاي مرسوم درباره رضايت شغلي كاركنان، مثل پژوهش هاي كار و كازانوسكي (1994) دي سانتين و ديرست(1996) گوياي آن هستند كه كاركنان، كار با ثبات، فرصت هاي ارتقا و پاداش هاي رضايت بخش را ترجيح مي دهند. بعضي از پژوهش ها در مورد رضايت شغلي كاركنان، مثل پژوهش ها امرت و تاهر(1992) نشان مي دهند كه عواملي مثل ساعات كار منعطف، رضايت اجتماعي و ويژگي ها و رفتار سرپرستان نيز بر رضايت شغلي كاركنان تاثير دارند. 

مقاله بررسي تاثير رضايت شغلي بر استرس شغلي در مديران و معلمان ناحيه يك

مقدمه

بدون ترديد، افراد ناراضي، بازدهي پيوسته مطلوبي نخواهند داشت. نبود رضايت شغلي باعث افزايش غيبت، ترك خدمت، جابه جايي، سوانح حين كار و حتي كاهش رضايت از زندگي و مانند اين ها مي شود. هزينه ترك خدمت و غيبت در صنايع كشور آمريكا كه باعث كاهش بهره وري ملي آن كشور مي شود، سالانه به ميلياردها دلار مي رسد. از سوي ديگر، كاركنان در آمد قابل توجهي را از دست مي دهند(استرس و پورتر، 1991) اگر محاسبات مشابهي صورت بگيرد، احتمالاً هزينه هاي مذكور براي كشور ما نيز قابل تامل است. در سالهاي اخير دولت هاي بسياري از كشورهاي جهان به منظور به حداقل  رساندن هزينه هاي دولت و دستيابي به بهره ورري بيشتر، اقدام به واگذاري فعاليت هاي قابل انتقال خود به بخش خصوصي كرده اند. دليل اين نگرش نو، مقبوليت عدم توجيه اقتصادي بسياري از فعاليتهاي دولت ها است. امروزه بيش از پيش مقرون به صرفه بودن هر فعاليتي مورد بررسي قرار مي گيرد. هزينه هاي هر سازمان بايد در مقابل درآمدهاي آن قابل توجيه باشند. رضايت شغلي يكي از عمده ترين عوامل موفقيت يك سازمان است. به گفته گوسيلين (2000) رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در دستيابي سازمان به هدف هاي خود است. اگر نيل به كارايي و اثر بخشي از هدف هاي سازمان باشند، توجه به عوامل مربوط به آن ها، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازماني، مثل رضايت شغلي اجتناب ناپذير است. در اين ميان، مقايسه رضايت شغلي اين نمونه از كاركنان كشور با كاركنان ديگر كشورها جالب توجه است. مروري بر ادبيات پژوهش نشان مي دهد كه رضايت شغلي، تركيبي از خرسندي شناختي و خرسندي احساسي فرد نسبت به شغلش است. رضايت شناختي رضايتي است كه بيش تر بر ارزيابي منطقي و عقلاني شرايط كار استوار است. بنابراين، رضايت شناختي يك ارزيابي مبتني بر مقايسه ها است كه بر قضاوتهاي احساسي تكيه ندارد و ارزيابي شرايط، فرصت ها و در آمدها را در بر مي گيرد. اما رضايت احساسي، ارزيابي كلي فرد به طور احساسي نسبت به شغلش است. اين رضايت، خوي و خلق خوب فرد و احساس خوب و مثبت وي را هنگام كار كردن نسبت به كارش نشان مي دهد(مورمن، 1993) بسياري از پژوهش هاي مرسوم درباره رضايت شغلي كاركنان، مثل پژوهش هاي كار و كازانوسكي (1994) دي سانتين و ديرست(1996) گوياي آن هستند كه كاركنان، كار با ثبات، فرصت هاي ارتقا و پاداش هاي رضايت بخش را ترجيح مي دهند. بعضي از پژوهش ها در مورد رضايت شغلي كاركنان، مثل پژوهش ها امرت و تاهر(1992) نشان مي دهند كه عواملي مثل ساعات كار منعطف، رضايت اجتماعي و ويژگي ها و رفتار سرپرستان نيز بر رضايت شغلي كاركنان تاثير دارند. 

مقاله بررسي تاثير يادگيري سازماني در ميزان شادكامي دانشجويان دانشگاه نوين

مقدمه

امروزه سازماني كه از رويكردهاي منابع انساني بهره مي برد ميتواند راه پيشرفت و موفقيت خود را بهتر و مطمئن تر پيموده و مسير دستيابي به توسعه خود را تضمين نمايد.در بحث رقابت بين المللي سازمانهايي پيشتاز هستند كه توسعه منابع انساني در آنها به عنوان يك بحث اصلي مطرح مي باشد. در اين راه يكي از رويكردهاي توسعه منابع انساني توانمندسازي كاركنان است. در جهان كنوني توانمندسازي نيروي انساني عنصر مهم و اصلي است كه بواسطه آن مي توان در جهت پويايي سازمان و سنت گريزي گام برداشت و محيط و جوسازان را در جهت افزايش عملكرد و نيروي انساني متحول نمود. (قاسمي، 1382).

تاريخچه اولين تعريف از اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 بر مي گردد كه در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازمان خودي مختتار دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازمان او ديده شود. اين توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود كه براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. (رجبي، 1391).

با توجه به اينكه ياديگري سازماني يكي از عوامل مهم و تاثير گذار در ايجاد توانمندسازي كاركنان در سازمان است (بروگساماتز، 2010، علي احمدي، احمدي، حاتمي ناغاني، 1389).

و امروزه در سازمانها يادگيري به قلب مديريت وجودي فعاليت ما تبديل شده است و بايد اعتراف كرد كه اگر سازمانها يادگيري را ناديده مي گيرند، اين امر مي تواند شبيه به پذيرش مرگ به آنها باشد. يادگيري سازمانها در سال هاي اخير جزء توانايي هاي سازمان براي پاسخگويي مناسب براي تغيير در محيط خارجي شده است(مونتش و همكاران، 2004).

و امروزه به اين هم پي برده اند كه ارتقاي بارگيري سازماني موجب افزايش رقابت شغلي، تعهد سازماني و اثر بخشي و عملكرد سازماني مي شود. (باقري، 1391).

يادگيري سازماني فرآيندي است پويا كه سازمان را قادر مي سازد تا به سرعت با تغييرات ساختاري يابد اين فرآيند شامل توليد دانش جديد، مهارت، و رفتارها مي شود. بارتيري سازماني راه اصلي ايجاد كاردانش و بهبود كارايي سازمان است پس يك سازمان موفق بايد در يادگيري پويا باشد. (زاك و همكاران،2009).

 مقاله  بررسي سياست جنايي ايران در خصوص جرايم عليه آثار فرهنگي

خلاصه

آثار فرهنگي مبين هويت و سند تشخيص و تمايز تمدن‌هاي گوناگون در جهان هستند كه بشر كنوني ملزم است خود را به حراست و پشتيباني از اين گنجينه هاي تجديد ناشدي وا دارد. به علاوه ضرورت حفاظت از اين آثار باستاني به واسطه قرار داشتن آنها در معرض عوامل گوناگون از جمله عوامل نامساعد طبيعي و حملات بيگانگان و حتي خسارات ناخواسته مردم بازديد كننده و ... به وضوع قابل رويت مي باشد. به علاوه خسارت مزبور نه به يك فرد و يا گروه بلكه به فرهنگ و تمدن يك كشور و يك ملت است، لطمات جبران ناپذيري وارد مي كند كه اساساً هميشگي خواهد بود. اما آشكار است كه لزوم وجود قوانين و احكام مربوط به حراست از مواريث فرهنگي، امري است مهم و تلاش جدي هر چه بهتر انجام شدن اين وظيفه كاملاً ضروري است .سياست جنايي ايران در جرائم عليه ميراث فرهنگي و تاريخي نسبتاً به جرم انگاري بيشتري از اين اعمال پرداخته و حتي در مواردي قانونگذار ايران مالك شخصي يك امر فرهنگي را در صورت آسيب زدن به اثر مجرم تلقي نموده است . شايد سختگيري هاي قانونگذار ايران نسبت به جرائم عليه آثار فرهنگي و تاريخي به اين خاطر باشد كه كشور ايران يك كشور متمدن و غني از لحاظ آثار تاريخي و فرهنگي مي‌باشد و براي جلوگيري از تخريب، سرقت ،قاچاق،و... آثار فرهنگي و تاريخي بيشتر به مجازات كردن پرداخته تا فرهنگ سازي. از لحاظ شدت عكس العمل نسبت به ايران حالت متعادل تري داشته و بيشتر از لحاظ جرم شناسي نسبت به اين جرائم برخورد مي شود. و فرهنگ سازي هايي هم در كاهش جرايم عليه ميراث فرهنگي بعمل آمده است.

واژه‌هاي كليدي: مردم، آثار فرهنگ، تاريخ، ايران، مطالعه تطبيقي

مقدمه

شاهكاري‌هاي تاريخي بازگو كننده.پيام معنوي گذشتگان و نشانگر خط سير و حركت انسان در طول تاريخ بوده و شاهد زنده و گويايي از سنن باستاني در عصر حاضر هستند و هر روز كه مي گذرد بشريت بيش از پيش به ارزشهاي اين آثار پي مي برد. تا جايي كه مي توان گفت، امروزه آثارتاريخي بعنوان ميراث باقي مانده از گذشتگان و سند هويت هاي ملي هر ملت و يا قومي تلقي شده كه بشر خود را مكلف به حفظ و نگهداري از آنها مي داند.بديهي است، كه عوامل مختلفي آثار تاريخي را تهديد مي نمايد؛ كه از جمله مهمترين اين عوامل، عوامل طبيعي نظير؛ سيل، زلزله، باد، باران و ... و عوامل انساني نظير؛ كينه و دشمني، دسيسه ها و توطئه هاي دشمنان داخلي و خارجي به منظور به غارت و چپاول بردن اين آثار و بي هويت نمودن ملتها و ... مي باشد. لذا ملاحظه مي‌شود كه، ضرورت حفظ و نگهداري و حمايت از اين آثار ابعاد مختلفي را در بر مي گيرد، ليكن بعد حمايت حقوقي و قانوني از اين آثار اهميتي به مراتب بيشتري از ساير ابعاد دارد. و در رهگذر حمايت قانوني، حمايت كيفري از اين آثار اهميت به سزايي دارد، زيرا هدف عمدۀ قوانين كيفري ارعاب فردي و عمومي مي باشد. چه آنكه فقد حمايت جزايي از يك اثر غير تاريخي فرهنگي، حداكثر موجب ورود خسارت و ضرر به فرد يا افراد معيني مي شود كه به سادگي قابل جبران بوسيله ضمانت اجراهاي حقوقي(مدني) مي باشند ليكن صدمه و خسارتي كه به يك اثر تاريخي وارد مي گردد غير قابل جبران و هميشگي خواهد بود.مضافاً آنكه خسارت وارده نه به يك فرد بلكه به يك جامعه و عموم افراد  آن جامعه و حتي به بشريت ، چه نسل حاضر و چه نسل آينده وارد مي گردد . از اينرو تدوين قوانين مناسب كيفري مي تواند عامل بازدارندۀ مفيدي

پايان نامه مكان يابي بهينه ريكلوزر در شبكه توزيع متوسط

مقدمه

امروزه اكثر سيستمهاي صنعتي اداري و تجاري وابستگي كامل به انرﮊي الكتريكي دارد بعد از اختراع ﮊنراتور DC و در ادامه ﮊنراتورهاي AC كه باعث گسترش روز افزون استفاده از انرﮊي الكتريكي در قرن حاضر شده است. اكنون نياز به مطالعات گوناگون براي بهينه سازي و مطمئن سازي روي شبكه انرﮊي احساس ميشود.كيفيت توان، كاهش هارمونيكها و استفاده از انواع كليدها، از جمله اقدامات صورت گرفته براي بهتر كردن انرﮊي الكتريكي بوده است.

قابليت اطمينان يكي از مهمترين پارامترهايي است كه در اين چند دهه اخير به شدت مورد توجه قرار گرفته است و فعاليتهاي گسترده اي در زمينه شناسايي شاخص ها و بهبود قابليت اطمينان صورت گرفته است. خاموشي ها و به عبارتي قطع برق مهمترين مسئله در مطالعات قابليت اطمينان است. شايد تصور 5 دقيقه قطع برق براي يك مصرف كننده خانگي چندان مهم نباشد ولي همين چند دقيقه خسارات جبران ناپذير را به صنايعي مانند ذوب آهن و ساخت ترانزيستور تحميل مي كند. پس تامين بدون وقفه انرﮊي الكتريكي از اهميت بالايي برخوردار است.

سيستم توزيع ارتباط بين سيستم انتقال و مصرف كننده نهايي را برقرار مي سازد و نزديك ترين سيستم بخش قدرت به سيستم مصرف كننده است.اگر يك نيروگاه يا يك خط انتقال از مدار خارج شود،معمولا مي توان از ژنراتور ها،شبكه و خطوط انتقال ديگر استفاده كرد تا مصرف كننده بي برق نشود.اما در سيستم توزيع چنانچه خطي قطع شود مستقيما مصرف كننده بي برق مي شود.بخش عمده هزينه سرمايه گذاري اوليه براي تهيه انرژي الكتريكي،از نيروگاه تا محل مصرف،به شبكه توزيع مربوط است.همه ي مواردي كه ذكر شد اهميت سيستم توزيع را نشان مي دهد.استفاده وسيع و رو به رشد از انرژي الكتريكي،بالا بردن سگح كيفيت را در تامين اين انرژي ضروري مي نمايد.

فصل اول

مقدمه

فصل دوم:

معرفي ريكلوزر

1-2-مقدمه

2-2-تاريخچه ي ريكلوزر

3-2-معرفي ريكلوزر

4-2-تقسيم بندي ريكلوزر

5-2-كاربردهاي ريكلوزر

1-5-2- پستها

2-5-2- فيدر اصلي

3-5-2-شاخه ها يا خروجي هاي انتهايي خط

6-2-مباني نظري:

1-6-2- انتخاب تأخير زماني مناسب

2-6-2- اضافه ولتاژهاي حاصل از قطع و وصل

7-2-منحني مشخصه ي جريان- زمان اتوريكلوزر

1-7-2-سبب به وجود آمدن اتصالي ها و تأثيرات آن

2-7-2-حفاظت اتصال كوتاه و اضافه جريان و اتصالي زمين

8-2-ريكلوزرهاي پانيشيا

9-2-مثالي از عدم مكان يابي بهينه

10-2عوامل عدم كارايي ريكلوزر

1-10-2-عدم مكان يابي بهينه

2-10-2-تنظيم نادرست مشخصه هاي جريان – زمان

3-10-2-عدم ايجاد هماهنگي لازم بين ريكلوزر و ساير ادوات حفاظتي

4-10-2-عدم استفاده از تجهيزات جانبي مناسب

11-2-جمع بندي

فصل سوم:

قابليت اطمينان و روش جايابي

1-3-مقدمه

2-3-قابلت اطمينان

1-2-3-پارامترهاي قابليت اطمينان

3-3-عوامل موثر در قابليت اطمينان

1-3-3-آب وهوا وطوفان

2-3-3-نوع واندازه مدار وچگالي بار

3-3-3-ميزان سطح ولتاﮊ

4-3-3-تفاوت در سيستم هوايي وزميني

5-3-3-عمر شبكه

4-3-مدل جايابي ريكلوزر

1-4-3-تعاريف

تابع هدف

روش پيدا كردن كيمنه تابع هدف

جمع بندي

فصل چهارم

مطالعات عددي

1-4-مقدمه

2-4-جايابي و معرفي شبكه نمونه

3-4-آزمايش

4-4-آزمايش

5-4-آزمايش

تغيير بار

6-4-آزمايش

تغيير تعداد مشتركين

7-4-آزمايش

افزايش طول خطوط

8-4-آزمايش

رشد بار

9-4-جمع بندي

فصل پنجم

نتيجه گيري و پيشنهادات

پيشنهادات

پروژه و پايان نامه مكانيزه كردن تاكسيراني

چكيده

موضوع اين پايان نامه در مورد مكانيزه كردن سيستم تاكسي تلفني است بطوريكه مي توان از طريق بانك اطلاعاتي مشخصات مربوط به متقاضيان (اشتراك دار و بدون اشتراك ) و همچنين راننده ها را مشاهده كرد .

اين سيستم داراي امكاناتي از قبيل جستجو متقاضيان بر اساس فيلد دلخواه ، دادن اشتراك به آنها ، گزارش گرفتن از ليست متقاضيان يا رانندگان مي باشد .

همچنين محاسبه حقوق رانندگان به اين صورت است كه %18 از كل مبلغ دريافتي از مشتري توسط راننده بعنوان حقوق خالص راننده محسوب مي گردد.

هدف :

مكانيزه كردن سيستم تاكسي تلفني .

پيشينه تحقيق :

لازم به ذكر است كه منابع مورد استفاده براي تكميل پروژه ، استفاده از اينترنت و همچنين كتاب آموزش دلفي 7 عين الله جعفرنژاد قمي  در ايجاد اين پروژه بوده است .

شرح تحقيق :

زبان برنامه نويسي دلفي درمحيط ويندوز تحولي را در برنامه نويسي شي گرا ايجاد كرده است . وجود اشياء آماده ع عناصر و خواص آن برنامه نويسي را ساده كرده است .

اين پروژه تشكيل شده از10 فرم كه هر فرمي كار مخصوص خود را انجام مي دهد كه به ترتيب زير است :

فهرست مطالب

چكيده  .................................................................................................     1

فصل اول : كليات

هدف .........................................................................................    3  

پيشينه تحقيق ............................................................................   3

 روش كار و  شرح تحقيق .............................................................    4

فصل دوم : پيوستها

پيوست الف (جداول)...................................................................    7

پيوست ب (نمودارها) ................................................................   15

پيوست ج  (فرمها) ....................................................................    21

پيوست د  ( يونيت ها ) .............................................................   39

فصل سوم : نتيجه گيري و پيشنهادات

نتيجه گيري ..............................................................................   103

پيشنهادات .............................................................................    103 

پايان نامه  كارداني

در رشته مهندسي كامپيوتر گرايش سخت افزار

 منابع تغذيه سوئيچينگ

چكيده :

كليه مدارات الكترونيكي نياز به منبع تغذيه دارند. براي مدارات با كاربرد كم قدرت از باطري يا سلولهاي خورشيدي استفاده مي شود. منبع تغذيه به عنوان منبع انرژي دهنده به مدار مورد استفاده قرار مي‌گيرد. حدود 20 سال است كه سيستمهايي پر قدرت جاي خود راحتي در مصارف خانگي هم باز كرده اند و اين به دليل معرفي سيستمهاي جديد براي تغذيه مدارات قدرت است.

اين منابع تغذيه كاملاً خطي عمل مي نمايند. اين نوع منابع را منابع تغذيه سوئيچينگ مي نامند. اين اسم از نوع عملكرد اين سيستمها گرفته شده است. به اين منابع تغذيه اختصاراً SMPS نيز مي گويند. اين حروف برگرفته از نام لاتين Switched Mode Power Supplies است.

راندمان SMPS بصورت نوعي بين 80% الي 90% است كه 30% تا 40% آنها در نواحي خطي كار مي كنند. خنك كننده هاي بزرگ كه منابع تغذيه گلوله قديمي از آنها استفاده مي كردند، در SMPS ها ديگر به چشم نمي خورند و اين باعث شده كه از اين منابع تغذيه بتوان در توانهاي خيلي بالا نيز استفاده كرد.

در فركانسهاي بالاي كليدزني از يك ترانزيستور جهت كنترل سطح ولتاژ DC استفاده مي شود. با بالا رفتن فركانس ترانزيستور، ديگر خطي عمل نمي كند و نويز مخابراتي شديدي را با توان بالا توليد مي‌نمايد. به همين سبب در فركانس كليدزني بالا از المان كم مصرف Power MOSFET استفاده مي شود. اما با بالا رفتن قدرت، تلفات آن نيز زياد مي شود. المان جديدي به بازار آمده كه تمامي مزاياي دو قطعه فوق را در خود جمع آوري نموده است و ديگر معايب BJT و Power MOSFET را ندارد. اين قطعه جديد IGBT نام دارد. در طي سالهاي اخير به دليل ارزاني و مزاياي اين قطعه از IGBT استفاده زيادي شده است.

امروزه مداراتي كه طراحي مي شوند، در رنج فركانسي MHZ و قدرتهاي در حد MVA و با قيمت خيلي كمتر از انواع قديمي خود مي‌باشند.

فروشنده هاي اروپائي در سال 1990 ميلادي تا حد 2 ميليارد دلار از فروش اين SMPS ها درآمد خالص كسب نمودند. 80% از SMPS هاي فروخته شده در اروپا طراحي شدند و توسط كارخانه هاي اروپائي ساخت آنها صورت پذيرفت. درآمد فوق العاده بالاي فروش اين SMPS ها در سال 1990 باعث گرديد كه شاخه جديدي در مهندسي برق ايجاد شود.

اين رشته مهندسي طراحي منابع تغذيه سوئيچينگ نام گرفت.

يك مهندس طراح منابع تغذيه سوئيچينگ بايستي كه در كليه شاخه‌هاي زير تجربه و مهارت كافي كسب كند و هميشه اطلاعات بروز شده در موارد زير داشته باشند:

1- طراحي مدارات سوئيچينگ الكترونيك قدرت.

2- طراحي قطعات مختلف الكترونيك قدرت.

3- فهم عميقي از نظريه هاي كنترلي و كاربرد آنها در SMPS ها داشته باشد.

4- اصول طراحي را با در نظر گرفتن سازگاري ميدانهاي الكترومغناطيسي منابع تغذيه سوئيچينگ با محيط انجام دهد.

5- درك صحيح از دفع حرارت دروني (انتقال حرارت به محيط) و طراحي مدارات خنك كننده موثر با راندمان زياد.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                صفحه

فصل اول- انواع منابع تغذيه

1-1منبع تغذيه خطي          

1-1-1 مزاياي منابع تغذيه خطي        

1-1-2 معايب منبع تغذيه خطي         

1-1-2-1 بزرگ بودن ترانس كاهنده ورودي      

1-2 منبع تغذيه غير خطي (سوئيچينگ)           

1-2-1 مزاياي منبع تغذيه سوئيچينگ  

1-2-2  معايب منابع تغذيه سوئيچينگ

فصل دوم – يكسوساز و فيلتر ورودي   

2-1 يكسوساز ورودي         

2-2 مشكلات واحد يكسوساز ورودي و روش هاي رفع آن‌ها            

2-2-1 استفاده از NTC       

2-2-2 استفاده از مقاومت و رله         

2-3-2 استفاده از مقاومت و ترياك      

2-3-1 روش تريستور نوري

فصل سوم – مبدل هاي قدرت سوئيچنيگ          

3-1 مبدل فلاي بك غير ايزوله          

3-2 مبدل فوروارد غير ايزوله           

فصل چهارم – ادوات قدرت سوئيچينگ            

4-1 ديودهاي قدرت           

4-1-1 ساختمان ديودهاي قدرت         

4-1-2 انواع ديود قدرت      

4-1-2-1 ديودهاي با بازيابي استاندارد يا همه منظوره      

4-1-2-2 ديودهاي بازيابي سريع و فوق سريع    

4-1-2-3 ديودهاي شاتكي    

4-2 ترانزيستور دوقطبي قدرت سوئيچينگ       

4-3 ترانزيستور ماس‌فت قدرت سوئيچينگ        

فصل پنجم – مدارهاي راه انداز         

5-1 مدارهاي راه‌انداز بيس   

5-1-1 راه انداز شامل ديود و خازن    

5-1-2 مدار راه انداز بهينه  

5-1-3 راه اندازهاي بيس تناسبي        

5-2 تكنولوژي ساخت ترانزيستورهاي ماس‌فت   

فصل ششم – واحد كنترل PWM       

6-1 نحوه كنترل PWM      

6-2 معرفي تعدادي از مدارهاي مجتمع كنترل كننده PWM            

6-2-1 مدار مجتمع مد جرياني خانواده 5/4/3/842 (3)   

6-2-2 مدار مجتمع   كنترل كننده مُد جرياني از نوع سي‌ماس          

6-2-3 مدر مجتمع مد ولتاژي P/FP 16666 HA

6-2-4 مدار مجتمع مد ولتاژي           

6-2-5 مدار مجتمع مد جرياني          

6-2-6 مدار مجتمع مد جرياني          

فصل هفتم – سوئيچينگ ولتاژ صفر و جريان صفر          

7-1 سوئيچينگ ولتاژ صفر و جريان صفر        

7-2 مبدل فلاي‌بك ولتاژ صفر ساده     

7-3 مبدل هاي سوئيچينگ نرم ولتاژ صفر        

7-3-1 مبدل تشديدي موازي

7-3-2 مبدل تشديدي سري   

7-3-3 مبدل تشديدي سري –موازي    

7-3-4 پل تشديدي با فاز انتقال يافته    

7-4 سوئيچينگ نرم جريان صفر       

فصل هشتم – تجزيه و تحليل چند منبع تغذيه سوئيچينگ    

8-1 مدار مجتمع  

8-2 مدار مجتمع   

8-3 مدار مجتمع P/FP 16666HA     

8-4 مدار مجتمع   

8-5 مدار مجتمع   

8-6 مدار مجتمع TOPxxx  

فصل نهم – برخي ملاحظات جانمايي  

مقدمه    

9-1 سلف           

9-2 فيدبك          

9-3 خازن هاي فيلتر          

9-4 مسير زمين               

9-5 چند نمونه طرح جانمايي            

9-6 خلاصه        

9-7 فهرست قوانين طرح جانمايي