پروژه بررسي رابطه هوش هيجاني و ميزان رضايتمندي كاركنان زن و مرد

بررسي و مقايسه رابطه هوش هيجاني و ميزان رضايتمندي كاركنان زن و مرد در 81 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

-----

نويسنده و فروشنده:نسرين يوسفي پور از قصرشيرين

-----

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه:

بيان مسئله

ضرورت انجام تحقيق

اهداف پژوهش:

اهداف جزيي

فرضيات پژوهش

سوالات پژوهش

متغيرها :

تعريف عملياتي :

مولفه هاي هوش هيجاني:

فصل دوم

تاريخچه هوش هيجاني :

تعريف هوش هيجاني

ابعاد هوش هيجاني:

بهره هوش وهوش هيجاني:

كاربردهاي هوش هيجاني:

هوش هيجاني دركار

هوش هيجاني درمديريت

هوش هيجاني وتربيت فرزندان

هوش هيجاني و سلامت

هوش هيجاني وموفقيت شغلي

ارزيابي هوش هيجاني

هوش هيجاني پايين وبالا

چگونه مي توانيم هوش هيجاني را افزايش دهيم؟

رضايت شغلي كاركنان

مفهوم رضايت شغلي

تاثير اهرم هاي عواملي از قبيل

١-حقوق و مزايا :

٢-محتوي شغل :

٣-انگيزه هاي ارتقاء :

۴-تجلي در كار :

۵-مشاركت :

۶-كار گروهي :

٧-محيط و شرايط كاري :

مدل رضايت شغلي

نظريه هاي رضايت شغلي:

1- نظريه نيازها:

2- نظريه انتظارات:

3- نظريه نقش:

مسائل حل نشده در رضايت شغلي:

سنجش رضايت شغلي:

ارتباط رضايت شغلي با ساير عوامل:

  پيشينه تحقيق

پيشينه داخلي:

پيشينه تحقيق در خارج كشور:

فصل سوم

روش تحقيق:

جامعه آماري:

نمونه آماري:

روش نمونه گيري :

نمونه گيري طبقه اي :

ابزارجمع آوري اطلاعات:

اعتبار وروايي پرسشنامه EQ-I

شيوه اجراي تحقيق:

روش تجزيه وتحليل داده ها :

محدوديت هاي پژوهش :

فصل چهارم

فرضيه 1 :بين خود آگاهي هيجاني و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 2 : بين خود شكوفايي و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 3 :بين خود ابزاري و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 4 :بين مسئوليت پذيري و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 5 :بين روابط بين فردي و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 6 :بين تحمل فشار رواني و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 7 :بين خوش بيني و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه 8 :بين انعطاف پذيري و ميزان رضايتمندي كاركنان رابطه وجود دارد.

فرضيه9: ميزان هوش هيجاني در كاركنان زن بيشتر از كاركنان مرد است.

فرضيه10 : ميزان رضايتمدي در كاركنان زن بيشتر از كاركنان مرد است.

فصل پنجم

نتيجه گيري

پيشنهادات:

محدوديت ها :

واژگان لاتين

منابع

منابع اينترنتي:

مقدمه:

هوش يكي از جذاب ترين وجاب ترين فرايندهاي رواني است كه جلوه هاي ان در موجودات مختلف به ميزان متفاوت مشاهده مي شود..به يك معنا مي توان گفت: كه ما دو مغز ،دوفكر ودونوع هوش متفاوت داريم .1-هوش عقلانيIQ))،2-هوش هيجاني EQ)).آنچه در زندگي انجام مي دهيم، هر دوي آنها يقين مي كنند. فقط هوش بهر مطرح نيست. بلكه هوش هيجاني حائز اهميت است. درواقع هوش نمي تواند بدون هوش هيجاني به بهترين وجه كار كند. اين بدين معناست كه هر كدام از آنها  در زندگي فكري ما  همكاري دارند  وقتي اين همكاري به خوبي كنش متقابل داشته باشند،هوش هيجاني ونيز قواي عقلاني، پديدار مي شود.اما باور جديد ما را به هماهنگ ساختن عقل و احساس توصيه ميكند.براي اينكه بتوانيم اين مطلب را در زندگي خود بكار گيريم بايد درابتدا دقيقا دريابيم كه استفاده از هوش هيجاني  به چه  معناست . (بلوچ,1384،ص 28).

اين تعبيركه هيجان ها نوعي اطلاعات هستند،كمك كودتا 1990مفهومي كاملاپروبال گرفته از هوش هيجاني ظاهر شود دو روانشناس آمريكايي، پيترسالووي و جان ماير اولين كساني بودند كه اين اصطلاح را به كار بردند وكارهاي آكادميك  آنها در اين زمينه پايه رابراي كارهاي بعدي فراهم كرد.سالووي وماير در رساله قوي بي نظير خود به سال 1990هوش هيجاني(EQ) را نوعي از هوش توصيف كردند كه با توجه به احساسات و هيجانهاي خودو ديگران،فرق گذاشتن بين  آنها و استفاده از اين اصطلاحات براي راهنمايي افكار واعمال فرد را شامل مي شود به نظر سالووي وماير در هوش هيجاني چهار جنبه اساسي وجود دارد:  1- شناخت هيجانها   2- درك هيجانها  3- تنظيم هيجانها  4-استفاده از هيجانها . دانيل گلمن در سال 1995 با چاپ يك كتاب كامل به نام« هوش هيجاني» نظريه اي وسيع وگسترده تراز سالووي وماير ارائه داد.توصيف گلسن از هوش هيجاني كه طول سالها تحول يافته است چهار زمينه را دربر مي گيرد: 1- خودآگاهي  2- خود مديريتي  3- آگاهي اجتماعي4- مديريت رابطه.(گنجي به نقل از براد بري،1384،ص153).

رضايت به رابطه ميان انتظارات سازماني و نيازهاي فردي اشاره مي كند. در واقع، رضايت را مي توان حد مناسب و اندازه بودن نقش سازماني براي فرد عضو سازمان دانست.

رضايت موقعي در حد مطلوب خواهد بود كه انتظارات سازمان با نيازها و تمايلات شخصي توافق و همخواني داشته باشند.رضايت موقعي در حد مطلوب خواهد بود كه انتظارات سازمان با نيازها و تمايلات شخصي توافق و همخواني داشته باشد. عدم توافق و تطابق اين دو مشكلاتي از لحاظ رضايت طرفين به وجود خواهد آورد. مثلاً كارمندي كه گرايش شديدي به خود مختاري دارد، اعمال نظارت و كنترل از سوي سازمان براي او رضايت بخش نخواهد بود. رضايت تابع توافق و تعادل ميان انتظارات و شرايط سازمان و پيش آمادگيها و نيازهاي شخصيتي فرد است. در حالتي كه اين دو تعادل و تطابق داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد خواهد بود. يعني اثربخشي، كارايي و رضايت توأماً حاصل خواهند شد. (همان منبع، ص232)

بيان مسئله

مسئله اصلي در اين پژوهش وجود هوش هيجاني وارتباط ان با ميزان رضايتمندي كاركنان ادارات (زن ومرد)در شهرستان سرپلذهاب است ميخواهيم بدانيم ايا ارتباطي بين هوش هيجاني با ميزان رضايتمندي كاركنان وجود دارد؟يا خير ؟وايا كساني كه هوش بالايي دارند در نتيجه احتمال پيشرفت آنان درامر كارشان است ؟ توصيفهاي داده شده ازهوش هيجاني به همان قدمت رفتا رانساني است .ازانجيل عهد قديم وعهد جديد وفلاسفه يوناني گرفته تا شكسپير،توماس خبرسون وروانشناسي مدرن،جنبه هيجاني منطق به عنوان عنصربنيادين سرشت انسان مطرح شده است. كساني كه هوش هيجاني خود راتقويت مي كنند وآنرابه حد كمال مي رسانند،يك توانايي منحصر به فرد بدست مي اورند تا درشرايط وموقعيتهايي كه ديگران درآن گيرمي كنند ورنج مي كشند،به خوبي شوكوفا شوند. هوش هيجاني «چيزي» دردرون هريك ازماست كه تا حدي نا محسوس است.هوش هيجاني است كه تعيين مي كند چگونه رفتا رخود را اداره كنيم،چگونه با مشكلات اجتماعي كناربياييم وچگونه تصميم ها يي بگيريم كه به نتايج مثبت ختم شوند(پارسا بنقل ازگلمن،1379،ص13)درسالهاي 1900تا1920 جنبش جديدي پديد آمد كه مي خواست براي اندازه گيري هوش شناختي (IQ) راهي پيدا كند. دانشمندان آن زمانIQ  را كه روشي سريع براي جدا كردن افرادمتوسط از افراد باهوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خيلي زود متوجه محدوديت هاي اين روش شدند . بسياري از مردم خيلي باهوش بودند،اما توانايي آنها در اداره كردن رفتارشان وكنار آمدن با ديگران آنها را محدود  كرده بود. همچنين آنها متوجه شدند افرادي وجود دارند كه هوش متوسط دارند ولي در زندگي بسيار موفق هستند  (ابراهيمي به نقل از مانزرت،1379،ص28) .

رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. هركارفرما به نوعي در صدد افزايش رضايت شغلي در كاركنان مؤسسه خود مي باشد. محققان رضايت شغلي را از ديدگاه هاي مختلف تعريف و توجيه نموده اند. اگر مشاور شغلي و حرفه اي بتواند به مراجع كمك كند تا شغلي را برگزيند كه از آن راضي باشد تا حدود زيادي به هدف مشاورة شغلي و حرفه اي  نايل آمده است. گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد. به عبارت ديگر اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي نمايد. فيشر و هانا(1939) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند. يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.( شفيع آبادي، 1382،ص98)